W tekście nie uwzględnimy takich oczywistych błędów, jak "wziąść" zamiast "wziąć" czy "poszłem" zamiast "poszedłem". Język polski zastawia na nas o wiele bardziej wyrafinowane pułapki. Mamy rok dwutysięczny dwudziesty? Rzadko się zdarza zapisywanie roku słownie, za to w mowie bardzo często. I wtedy zaczynają się schody. Który mamy rok? Dwutysięczny dwudziesty czy dwa tysiące dwudziesty? Niestety najczęściej słyszymy pierwszą wersję. Tymczasem tylko druga odpowiedź jest prawidłowa. Mamy rok dwa tysiące dwudziesty, a kolejny będzie dwa tysiące dwudziesty pierwszy. Natomiast dwadzieścia lat temu był rok dwutysięczny. I to ten jeden raz, kiedy możemy użyć tego wszędobylskiego dwutysięcznego. Był taki przekonywujący... Takiego słowa w polszczyźnie nie ma, choć słychać je na polskich ulicach. Do wyboru są aż dwie prawidłowe wersje: - przekonujący - przekonywający Można stosować zamiennie albo wybrać jedną. Byle nie stosować błędnej formy. W dniu dzisiejszym To jakiś dziwny przeciek z trzeszczącego i pełnego takich analitycznych omówień języka urzędowego. Zupełnie niepotrzebne wydłużenie i komplikacja. Wystarczy po prostu "dzisiaj". Rozwiązanie dedykowane dla pracowników W języku polskim dedykować można coś komuś, nie dla kogoś. Co więcej, dedykować można temu komuś np. książkę, ale nie rozwiązania. To jest tego rodzaju kalka językowa (w tym wypadku z angielszczyzny), która nie ma w języku polskim żadnego zastosowania. Istnieje bowiem w polszczyźnie słowo, które o wiele lepiej tutaj pasuje - "przeznaczać". Zapisz to w cudzysłowiu Coraz więcej osób bierze coś w cudzysłów, niestety twierdząc, że powiedziała to "oczywiście w cudzysłowiu". Jedyna poprawna forma to " cudzysłowie". Warto zapamiętać, że to połączenie wyrazów "cudzy" i "słowo". Odmiana tego ostatniego pozostaje taka sama, a więc w (kim? czym?) słowie, w (kim? czym?) cudzysłowie. Wszem i wobec "I" pomiędzy "wszem" a "wobec" wtrąciło się nieproszone i coraz więcej osób sądzi, że tam jest jego miejsce. Tymczasem "Wszem wobec" w zupełności wystarczy i nie chce być rozdzielone przez "i". Uzasadnienia trzeba poszukać w historii. Samo "wszem wobec" jest skróconą wersją konstrukcji: "Wszystkim wobec i każdemu z osobna" Zapisać to z dużej czy z małej litery? Po pierwszej nie "dużej", a "wielkiej" - jak mawiały już panie nauczycielki w podstawówce. Po drugie "z wielkiej" i "z małej litery" to rusycyzmy. W polszczyźnie mamy do wyboru aż dwie poprane formy. Możemy pisać coś "od wielkiej litery" lub "wielką literą'. Analogicznie postępujemy z małymi literami. Powiedziałeś to odnośnie czego? Wedle "Słownika poprawnej polszczyzny" właściwą formą jest wyrażenie: "odnośnie do czegoś". Bez wyjątku taką powinno się stosować w piśmie. Z mową bywa różnie, bo zgodnie z normą zwyczajową, wyrażenie "odnośnie czegoś" jest już akceptowalne. Trzy razy pod rząd Mówienie, że robimy coś kilka razy "pod rząd", to stosowanie rusycyzmu. Choć sformułowanie gości już tak często na ustach Polaków, że norma użytkowa czy też zwyczajowa je dopuszcza, to poprawna forma brzmi "z rzędu". Dziś mamy trzydziesty wrzesień? Polski jest językiem fleksyjnym. To oznacza że niemal zawsze, kiedy mamy wątpliwości, czy coś odmienić, czy też nie, zwykle można założyć, że owszem, odmiana będzie wskazana. Dlatego mówimy: "dzisiaj mamy trzydziesty września". Wczoraj był dwudziesty dziewiąty września. A jutro będzie pierwszy października. I tak dalej. W każdym bądź razie W tej konstrukcji doszło do kompilacji dwóch poprawnych wyrażeń: "w każdym razie" oraz "bądź co bądź". Stosujemy je w nieco innych kontekstach i nie łączymy w jedno. Wydaje się być ciekawy Po pierwsze to zapożyczenie składniowe z języka angielskiego. Po drugie mamy w polszczyźnie możliwość powiedzenia tego samego o wiele krócej: "wydaje się ciekawy". Z książki pod redakcją Jerzego Podrackiego "Polszczyzna płata nam figle", możemy się dowiedzieć, że bywają takie zdania, w których zastosowanie formy "wydaje się być" jest akceptowalne, np. kiedy to wyrażenie poprzedza przysłówek. Jednak, jak doradza prof. Mirosław Bańko, warto dwa razy się zastanowić nim jej użyjemy, bo może istnieje szansa, by tego uniknąć. Poddawał to w wątpliwość W tej sprawie słowniki nie pozostawiają żadnych wątpliwości. Nie można podawać w wątpliwość tego, że niepoprawne jest sformułowanie "poddawać w wątpliwość". To jedno niepotrzebne "d" plącze się coraz częściej w wypowiedziach wielu znamienitych osób. Dlatego raz jeszcze: "podajemy w wątpliwość". Idzie po najmniejszej linii oporu Nie ma wątpliwości, że wyrażenie może być kłopotliwe, skoro już rozpowszechniła się forma błędna. Jedyną poprawną jest "po linii najmniejszego oporu". Kilka słów na ten temat powiedział prof. Jerzy Bralczyk. Od rana myślałam o kakale Nie brzmi to szczególnie fortunnie. I nie jest na szczęście poprawne. Słów zakończonych w ten sposób (np. boa, rodeo) nie odmieniamy. W każdym przypadku pijemy więc kakao. Ku pamięci: Mianownik (kto?co?) KAKAO Dopełniacz (kogo? czego?) KAKAO Celownik (komu? czemu?) KAKAO Biernik (kogo? co?) KAKAO Narzędnik (z kim? z czym?) z KAKAO Miejscownik (o kim? o czym?) o KAKAO Wołacz (o!) KAKAOWykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w nauce języków obcych pozwala na elastyczność w czasie i miejscu nauki. Uczniowie mogą korzystać z różnych aplikacji, platform i interaktywnych narzędzi na swoich smartfonach, tabletach lub komputerach. Oczywiście umożliwia to naukę na dowolnym etapie dnia i w dowolnym miejscu. Poniżej znajduje się lista najczęściej popełnianych błędów językowych przez Polaków. Sprawdź, czy popełniasz któreś z nich. 17 maj zamiast 17 maja17 maja to skrót od17 dzień maja, 17 maj jest więc formą nielogiczną. Nikt z nas nie powie przecież 17 dzień maj. Dwutysięczny siedemnasty zamiast dwa tysiące siedemnastyO roku tysięcznym czy dwutysięcznym możemy mówić tylko w wypadku roku 1000 i 2000. Pozostałe formy, takie jakie dwa tysiące siedemnasty, tysiąc siódmy formułujemy bez odmienienia pierwszego członu. Lubiałem zamiast lubiłemTo wyjątkowo rażący błąd. Osoby korzystające z niepoprawnej formy lubiałem, tworzą ją analogicznie do poprawnych form czasownikowych zakończonych na -ałem, takich jak chciałem, miałem, widziałem, czytałem, pisałem itd. Narazie zamiast na razieWiele błędów jest spowodowanych łączną pisownią wyrazów, które należy pisać rozdzielnie, przykładem może być błędne narazie. Półtorej kilo, półtora godziny zamiast półtora kilo, półtorej godzinyPółtora dotyczy rodzaju męskiego i nijakiego, półtorej – żeńskiego. Poprawnie powiemy więc półtora: kilo (ten kilogram – on), dnia (ten dzień – on), mleka (to mleko – ono), piwa (to piwo – ono), półtorej: godziny (ta godzina – ona), kanapki (ta kanapka – ona). Spowrotem zamiast z powrotem Kolejny przykład błędu spowodowanego nieznajomością zasad pisowni łącznej i rozdzielnej, z powrotem, tam i z powrotem piszemy rozłącznie. Tą książkę zamiast tę książkęW bierniku (kogo, co) liczby pojedynczej rodzaju żeńskiego należy używać zaimka tę, nie tą – czytamy więc tę książkę, kochamy tę powieść, widzimy tę rzecz. Tu pisze zamiast tu jest napisanePisze on, ona lub ono. Jeśli nie wiemy, kto pisze, czyli nie znamy autora albo najzwyczajniej o nim nie wspominamy, powinniśmy wybrać formę jest napisane. Tylni zamiast tylnyBłędna forma tylni, np. tylni fragment jest analogiczna do poprawnych form zakończonych na -ni, np. przedni fragment. Umię zamiast umiemBłąd wynikający z analogii do form czasownikowych zakończonych na -ę: chcę, myślę, marzę itp. W cudzysłowiu zamiast w cudzysłowieCoś może być napisane bądź zawarte w cudzysłowie, nigdy nie w cudzysłowiu. Najprościej poprawną formę zapamiętać można przez skojarzenie z wulgaryzmem – skoro mówimy mam to w dupie, nie mam to w dupiu, musimy pisać w cudzysłowie, nie pisać w cudzysłowiu. W każdym bądź razie zamiast w każdym razieNiepoprawny zwrot w każdym razie jest spowodowany kontaminacją (skrzyżowaniem) dwóch poprawnych form – bądź co bądź i w każdym razie. Wziąść zamiast wziąćJeśli poprawna forma brzmiałaby wziąść, musielibyśmy także braść. Zostańmy więc przy poprawnych wziąć i brać. Z kąd zamiast skądJest to kolejny rażący błąd wynikający z niewiedzy dotyczącej pisowni łącznej i rozdzielnej. Pytamy więc skąd jesteś?, nie z kąd jesteś? Z przed zamiast sprzedBłąd podobny do powyższego z kąd zamiast skąd. Ma on dodatkową trudność – nie jest podkreślany przez słowniki t9, Word, Facebook itp. Wyrazy takie jak z i przed funkcjonują w języku, a błąd stanowią wyłącznie w połączeniu. Przychodzą Wam do głowy inne rażące błędy, które nagminnie słyszycie? Małgorzata Woźna Małgorzata Woźna – magister filologii polskiej oraz kultury i praktyki tekstu, korepetytorka, korektorka i copywriterka, autorka bloga Prosty Polski, na którym od 2016 roku publikuje artykuły dotyczące języka polskiego. Pomaga uczniom szkół podstawowych i ponadpodstawowych uporać się z trudnymi zagadnieniami literackimi i językowymi. Daje wskazówki Polakom na temat poprawności problematycznych form.
Najczęstsze błędy fonetyczne (tj. błędy w wymowie) polegają na niezgodnym ze zwyczajem językowym dostosowywaniu wymowy wyrazu do jego postaci pisanej (np. wymawianie "piętnaście" – zamiast: pietnaście, "zaczęła" zamiast: zaczeła itp.). W języku młodego zwłaszcza pokolenia silna jest obecnie tendencja do wprowadzania normalnego
Jak szybko dowiedzieć się, czego chcą pracownicy, jakie mają potrzeby, czy są zadowoleni z pracy, benefitów lub możliwości rozwoju? Jedną z metod są ankiety pracownicze. I są to narzędzie skuteczne, o ile są dobrze przygotowane. Cel i konstrukcja ankiety dla pracowników Po co nam ten kwestionariusz? Dlaczego chcemy zbadać pracowników? Co spodziewamy się uzyskać? Odpowiedzenie sobie na te pytania to najważniejszy moment całego procesu tworzenia badania. Bez jasno sprecyzowanego celu badania pracowników uzyskamy wynik, który będzie bardzo trudno wykorzystać lub który doprowadzi nas jedynie do tego, że pojawi się jeszcze więcej pytań dotyczących pracowników. Kwestionariusze czy sondaże wśród pracowników tworzy się po to, żeby: Uzyskać informacje od dużej grupy pracowników, których nie można zbadać innymi metodami badawczymi (np. wywiadem). Przeprowadzić badanie anonimowo (np. wtedy, kiedy wiemy, że pracownicy mogą obawiać się wyrażać swoje opinie wprost). Móc przeprowadzić w łatwy sposób analizy zależności (np. jak w ankiecie odpowiadają pracownicy różnych działów). Zebrać informacje w ustrukturyzowany sposób. Dają też możliwość elastyczności (pracownik wybiera czas, w którym odpowie) i są stosunkowo tanią i łatwą do przeprowadzenia metoda badawczą w porównaniu do innych metod (np. socjometrii, wywiadów czy obserwacji). Przykładowe cele badawcze w badaniach dla pracowników to: określenie poziomu zadowolenia pracowników z pracy, stworzenie klasyfikacji najbardziej pożądanych benefitów, wyjaśnienie przyczyn zwiększonej rotacji pracowniczej. Tworzenie hipotez badawczych Tworzymy je, mając określony cel badania. To po prostu przypuszczenia, jakie mamy na dany temat, które za pomocą badania i analizy wyników chcemy potwierdzić lub odrzucić. Przykładowe hipotezy badawcze to np.: przynajmniej 70% pracowników jest zadowolonych z pracy w naszej firmie, najbardziej pożądanym benefitem pracowniczym byłyby dopłaty do posiłków pracowniczych, głównym powodem odejść pracowników jest brak możliwości awansu oraz innych form rozwoju kariery. Doprecyzowanie hipotez badawczych pozwoli nam również określić, czy w ogóle metoda badawcza, którą rozważamy (czyli ankiety), ma sens. Ankiety pracownicze – co najczęściej badamy? Top 3 najpopularniejszych* ankiet dla pracowników to ankiety: zaangażowania pracowników (badające głębokość zaangażowania w firmę i w pracę). satysfakcji z pracy (w tym ankiety employee experience, możliwości rozwoju, czy tradycyjne badanie satysfakcji pracowników). efektywności (czyli wszystkiego rodzaju oceny okresowe oparte o badanie typu ankietowego). Poza powyższymi przykładami przeprowadza się wśród pracowników (całych firm, poszczególnych grup, zespołów lub stanowisk) również szereg innych badań, wykorzystujących mechanikę ankiety: Ankiety benefitów pracowniczych – by sprawdzić, czy obecne dodatki pozapłacowe są satysfakcjonujące oraz poprawić ofertę kierowaną do pracowników. Ankiety onboardingowe – w trakcie i po wdrożeniu nowych osób. Badania Candidat Experience – prowadzone wśród kandydatów do pracy, również tych odrzuconych w trakcie procesu rekrutacji. Ankiety typu exit interview – czyli badanie pracownika odchodzącego z organizacji (feedback po zakończeniu współpracy). Ankiety NPS – czyli krótkie, pojedyncze pytania diagnozujące prawdopodobieństwo – np. jakie są szanse, na skali 1-10, że będziesz pracować z nami przez cały kolejny rok. Opinia pracowników ma znaczenie! Badanie opinii pracowników w formie ankiety można też przeprowadzić zawsze wtedy, kiedy chcemy poznać zdanie pracowników na zadany temat – np. chcemy dowiedzieć się, jak chcą obchodzić w firmie rocznicę jej powstania (i czy w ogóle mają na to ochotę) albo chcemy uzyskać informacje na temat ich pomysłów na wystrój pokoju socjalnego. Jeśli tworzysz ankiety dla pracowników, by zapytać ich o opinię, pamiętaj, by zawsze przekazać im później informację zwrotną z wynikami. W przeciwnym razie przestaną wypełniać Twoje ankiety, bo będą mieli poczucie, że ich zdanie i tak się nie liczy! Budowa ankiety pracowniczej Tak jak każda inna ankieta, tak i kwestionariusz do badania pracowników składa się z trzech części: Wstępu – opisujemy w nim cele ankiety, tak by pracownik rozumiał, po co pytamy go o zdanie (cel ankiety) i czego będzie dotyczyć badanie (temat ankiety). To również miejsce, w którym można podziałać motywacyjnie, zwiększając zaangażowanie pracownika do udziału w badaniu. Treść wstępu ankiety jest zatem bardzo ważna. Części zasadniczej, czyli pytań. Zakończenia – w którym nie tylko dziękujemy pracownikowi za udział, ale również poinformujemy go, jak to, że wziął udział w badaniu, wpłynie na jego życie w firmie (czyli kiedy i jak opublikujemy wyniki i do czego będą służyły). Warto przyłożyć się do napisania tej części – może ona mieć niebagatelny wpływ na to, czy pracownik będzie chciał wypełniać nasze ankiety w przyszłości. Jakie pytania w ankiecie zadawać pracownikom? Jak najprostsze, ze słownictwem dopasowanym do poziomu pracowników, bez akronimów czy skrótów (np. nie pytaj pracownika Jak oceniasz swój onboarding?, tylko Czy uważasz, że Twoje wdrożenie do pracy było efektywne?). Dotyczące jednej rzeczy, a nie kilku na raz (np. pytanie: Jak oceniasz swoje relacje z kolegami i z przełożonym? ma nieprawidłową konstrukcję, bo odnosi się do dwóch różnych rzeczy. Pracownik może oceniać relacje z kolegami dobrze, a z przełożonym źle). W miarę możliwości zamknięte, bo łatwo i szybko się na nie odpowiada. Pamiętaj, że pułapką pytań zamkniętych jest to, że albo musisz wyczerpać wszystkie możliwości, albo zostawić opcję na wskazanie innej, samodzielnie wpisanej przez pracownika. Takie, na które pracownik zna odpowiedź – np. pytanie Co, Twoim zdaniem, możemy usprawnić w firmie?, jest pytaniem zbyt ogólnym. Pracownik może zrozumieć je jako usprawnienia w procesie produkcji, zarządzania, obsługi klienta, logistyki czy wreszcie usprawnień związanych z pracownikami. Taka ankieta dla pracowników po pierwsze da ogromny wachlarz odpowiedzi, do których później będzie trzeba się odnieść, a po drugie nie da firmie żadnych konkretnych wniosków. Jeśli jednak zapytamy osoby związane z obsługą klienta o to, co klientom najczęściej przeszkadza, na co się skarżą, oraz czy pracownik ma jakiś pomysł jak im lepiej pomóc w tym aspekcie, możemy otrzymać dużą liczbę konkretnych propozycji dotyczących określonego problemu. Ankieta pracownicza – pytania i odpowiedzi Kluczem do tego, by ankieta spełniała swoją rolę, jest takie zadanie pytania, by można było z odpowiedzi wyciągać precyzyjne wnioski. Na przykład – jeśli w ankiecie exit interview na temat rekrutacji wewnętrznych zadasz pracownikowi tylko następujące pytanie: Ankiety pracownicze – przykład pytania w ankiecie exit interview to w zasadzie niczego się nie dowiesz, bo nie wiesz nadal czy: W czasie, kiedy był zatrudniony, były prowadzone jakieś rekrutacje wewnętrzne. Czy któreś z nich były odpowiednie dla jego kwalifikacji. Czy w ogóle wiedział, że są prowadzone rekrutacje wewnętrzne. Z jakich powodów (jeśli o nich wiedział) nie wziął w nich udziału. A może wziął i nie otrzymał stanowiska. Znacznie lepiej byłoby rozbudować to pytanie o dalsze odpowiedzi, które pojawią się w zależności od tego, jaką odpowiedź wybierze pracownik. Na przykład: Ankieta pracownicza exit interviev – przykład pytania o rekrutację wewnętrzną Ankieta pracownicza exit interviev – przykład pytania o powody braku udziału w rekrutacji wewnętrznej W ten sposób pracownik uzupełnia tylko jedno pytanie więcej, a dzięki temu możemy zdiagnozować czy: Komunikacja wewnętrznych rekrutacji jest wystarczająca. Czy brak możliwości zmiany stanowiska wewnątrz firmy wpływa na rotację. Czy odrzucenie w procesie rekrutacji wewnętrznej ma wpływ na decyzję o odejściu. Różne typy błędów w pytaniach ankietowych dla pracowników Kilka pytań, udostępnienie ankiety online, szybki wynik – wydaje się, że kwestionariusze to świetne narzędzie do badania potrzeb, postaw i opinii pracowników. Jeśli tak jest, to dlaczego wnioski z badania bywają nieużyteczne? Winne są błędy konstrukcji pytań. Błędy poznawcze W psychologii i socjologii tym mianem określa się wszystkie „skróty myślowe”, którymi podąża nasz mózg przy formułowaniu opinii czy podejmowaniu decyzji i które wynikają z braku dostatecznej ilości wiedzy, czasu, motywacji na dokładne przeanalizowanie sytuacji. W wyniku błędów poznawczych podejmujemy błędne decyzje biznesowe. Ankieta zawierająca dużą liczbę błędów poznawczych może doprowadzić do tego, że uzyskane wyniki będą niemiarodajne i doprowadzą do wdrożenia działań, które nie przyniosą oczekiwanych efektów. Efekt pierwszeństwa i/lub świeżości – pracownik wybiera pierwszą lub ostatnią możliwość z listy. Pojawia się przy dłuższych listach, z większą liczbą możliwości do wyboru. Efekt kontrastu – pracownik postrzega daną cechę jako lepszą lub gorszą, w zależności od porównania z wcześniej obserwowanym obiektem. Może prowadzić do błędnej oceny danego parametru – np. kandydat, który brał udział w bardzo słabej jakości procesie rekrutacji, będzie oceniał kolejny jako znacznie lepszy. Efekt przywiązania – pracownik jest przyzwyczajony do określonych sytuacji lub zachowań. Np. pytając go o pomysł na kolejną imprezę integracyjną i umieszczając na liście propozycje nowe wraz ze starymi i sprawdzonymi pomysłami, pracownik ma tendencję do wybierania tego, co już zna i lubi. Efekt ślepej plamki – tendencja do braku autokrytycyzmu. Może być widoczna w badaniu jakości pracy czy przy ocenach okresowych. Racjonalizacja – kwaśne winogrona i słodkie cytryny – tendencja do usprawiedliwiania własnych wyborów lub minimalizacji porażek. Np. pracownik, który nie otrzymał awansu w ramach rekrutacji wewnętrznej uważa, że to stanowisko i tak było beznadziejne (kwaśne winogrona) lub lepiej mu będzie tam, gdzie jest (słodkie cytryny). Efekt tendencji centralnej – pracownik w pytaniach ze skalą (Oceń na ile…) ma tendencję do pomijania skrajnych wartości. Określenia z ładunkiem uczuciowym – w ankiecie nie powinny pojawiać się słowa, które są emocjonalnie zabarwione, wywołują reakcję respondenta (np. Boję się, Przeraża mnie). Chcąc naprawdę zadbać o neutralność emocjonalną, warto też sprawdzić Nencki Affective World List (NAWL**) i usunąć z ankiety słowa, które w języku polskim niosą ze sobą ładunek emocjonalny (do takich słów należy np. pomysł, ryzykowny, zmartwiony czy musieć). Uwaga! Błędy poznawcze pojawiają się nie tylko podczas konstrukcji pytań, ale również w czasie analizy i interpretacji odpowiedzi. Warto uważać na efekt zaprzeczania (czyli krytycznego odnoszenia się do danych, które zaprzeczają naszym dotychczasowych opiniom) oraz skrzywienia zawodowego, czyli oceniania danych zjawisk przez pryzmat własnej profesji. Błędy logiczne ankiety Presupozycje, czyli pytania sugerujące kierunek odpowiedzi. Takie, które w samej konstrukcji już zawierają jakiś element oceny czy opinii np. Jak bardzo jesteś niezadowolony ze swojego wynagrodzenia? Przykład błędnej konstrukcji pytania o wynagrodzenie w ankiecie pracowniczej Przykład prawidłowej konstrukcji pytania o wynagrodzenie w ankiecie pracowniczej Wybiórcze odpowiedzi, czyli pytania, które nie wyczerpują wszystkich możliwości. Pytanie Jak chciałbyś spędzić Wigilię pracowniczą? uwzględnia 5 aktywności. Nie obejmuje jednak odpowiedzi na to, że pracownik na żadne świętowanie nie ma ochoty albo że jest mu wszystko jedno. Przykład wybiórczych odpowiedzi w ankiecie pracowniczej Przykład pełnych odpowiedzi w ankiecie pracowniczej Skala o niesprecyzowanych jednostkach Zamiast stosować jednostki, które mogą być subiektywnie interpretowane (np. często, od czasu do czasu, rzadko) stosuj konkretne dane (np. raz na pół roku, kilka razy w miesiącu, częściej niż raz na tydzień). Przykład błędnie skonstruowanych jednostek w ankiecie pracowniczej Przykład poprawie skonstruowanej jednostki w ankiecie pracowniczej Błędy stylistyczne Związane głównie z niezrozumiałą, trudną strukturą pytania. Zwiększają ryzyko błędnej (niezgodnej z przekonaniem) odpowiedzi na skutek niezrozumienia pytania). Mogą również wprowadzać niepokój u osoby ankietowanej, czego efektem bywa porzucenie przez nią ankiety w trakcie wypełniania. Do błędów stylistycznych w tworzeniu ankiet i kwestionariuszy należy np.: Używanie przeczeń / partykuły „nie”: Czy nie jesteś zadowolony z obecnych benefitów? Używanie podwójnych przeczeń: Czy nieprawdą jest, że jesteś niezadowolony ze uzyskiwanych benefitów? Używanie słów obcego pochodzenia lub akronimów, które mogą być niezrozumiałe dla respondentów: Jak oceniasz swój employee experience? Błędy związane z drażliwością pytań Bardzo często ankiety pracownicze są dla działów HR czy managerów sposobem na to, by uzyskać odpowiedzi na pytania, które trudno jest zadać wprost. Na przykład niski współczynnik retencji w firmie sugeruje, że z jakichś powodów pracownicy nie angażują się w firmę. Nie chcą wiązać z nią na dłużej. Powody ich frustracji są jednak nieznane. Czy ankieta pracownicza może pomóc w takiej sytuacji? Tak, ale tylko wtedy, kiedy zadbamy o to, by pracownicy czuli się bezpiecznie, odpowiadając na pytania, które można uznać za drażliwe. Jeśli będą podejrzewać, że ankieta nie jest anonimowa lub obawiać się negatywnych konsekwencji udziału w ankiecie, to nie uzyskamy odpowiedzi. Podobnie będzie w sytuacji, w której pracownicy nie wierzą w możliwość zmiany sytuacji w firmie. Bardzo często w takich sytuacjach głównym powodem złej atmosfery bądź problemów jest osoba najbardziej decyzyjna – np. szef generalny. Ankieta dla pracowników krok po kroku Jak skonstruować idealną ankietę przeznaczoną do badania pracowników? Ustal cel ankiety. Każde badanie prowadzone w firmie powinno mieć jakiś cel. Czemuś służyć. Zanim zaczniesz konstruować pytania, wypisz, czego konkretnie chcesz się dowiedzieć i po co. Ustal hipotezy badawcze, które ankieta będzie sprawdzać. Zastanów się, jakie typy pytań ankietowych mogą najlepiej pomóc Ci w uzyskaniu odpowiedzi. Na przykład, jeśli chcesz wiedzieć, czy pracownicy są zadowoleni z pracy w firmie, możesz użyć szybkiego badania typu NPS, zadając im proste pytanie: Czy poleciłbyś pracę u nas swojemu przyjacielowi? Jeśli chcesz dowiedzieć się, które benefity są najbardziej przydatne dla pracowników, wybierz pytania wielokrotnego wyboru. Jeśli chcesz znać ich opinię o każdym z proponowanych przez firmę benefitów, wybierz macierz. Dopasuj język pytań do ankietowanych. Zadbaj o to, by wszystkie pytania były zrozumiałe i pozbawione błędów językowych, stylistycznych czy błędów poznawczych. Zanim opublikujesz ankietę, przeprowadź testy na 2-3 osobach z kręgu osób badanych. Poproś o opinie na jej temat. Zapytaj, które pytania były niejasne, z czym mieli trudności, jakich odpowiedzi przy pytaniach zamkniętych brakowało. Wprowadź poprawki. Zdecyduj, czy ankieta powinna być anonimowa, czy nie. Zastanów się, czy pracownicy powinni mieć możliwość poprawy odpowiedzi, czy mogą odpowiadać tylko jednokrotnie. Przygotuj treść komunikatu do pracowników wyjaśniającego cele i konsekwencje ankiety. Przeprowadź badanie i przeanalizuj wnioski. Opublikuj wyniki w taki sposób, by pracownicy mieli jasność, w jaki sposób ich opinia została wzięta pod uwagę przez firmę. Czy wiesz, że na platformie e-learningowej Dolineo możesz przygotować dowolne ankiety dla pracowników, a także wykorzystać gotowe szablony ankiet pracowniczych? Wypróbuj bezpłatnie Dolineo – zobacz wzory ankiet pracowniczych i odkryj pełne możliwości platformy. Sprawdź, jak łatwo przeprowadzisz badanie pracowników z pomocą Dolineo. Wypróbuj bezpłatnie Dolineo przez 14 dni, bez zobowiązań! *Popularność ankiet ustalona na podstawie zapytań użytkowników poszukujących informacji o poszczególnych typach ankiet w wyszukiwarce Google w okresie – ** zdanie główne (the assertion does not set anything; we do). Po angielsku ten błąd nosi nazwę unattachedparticiple albodanglingparticiple (‘wiszący’). Wyjątki: Pewne zwroty z imiesłowem, odnoszące się do całego zdania, mogą naruszać zasadę zgodnościpodmiotów,np. Roughlyspeaking,Consideringtheproof,AssumingF iscontinuous,